Nie ma firmy odnoszącej sukcesy w dłuższej perspektywie czasu, która nie dba o ustawiczny rozwój wiedzy i kompetencji swoich kadr. Rozwój firmy idzie w parze z zaangażowaniem pracowników, którzy nie tylko dbają o podnoszenie wyników ale również o samorozwój. Powstaje samonapędzająca się pętla motywacji, w której firmy chętnie szkolą pracowników, którzy angażują się w sprawy organizacji, a pracownicy są bardziej zaangażowani,  gdy firmy inwestują w ich szkolenia.

Prawdą jest również to, że biznes marnuje mnóstwo środków na projekty szkoleniowe, które okazują się stratą czasu, bo nie wnoszą żadnej wartości dodanej.

Dlatego wyzwaniem często jest określenie czego, kiedy i w jakiej kolejności powinni się uczyć menedżerowie, które umiejętności powinni rozwijać liderzy, a które kompetencje pozostali pracownicy jak handlowcy, czy ludzie obsługujący klientów. Standardowym kryterium jest określenie czego menedżer “jeszcze nie wie lub nie potrafi.“  Jeśli jest to jedyne kryterium, to zdarza się często tak, że wybrane szkolenie będzie kolejnym przykładem marnowania pieniędzy. Aby trafniej określić potrzeby szkoleniowe warto jest odpowiedzieć sobie na kilka pytań – czy firmę czekają duże zmiany i jeśli tak to  kiedy można się ich spodziewać?  Których umiejętności/kompetencji brakuje aby te zmiany sprawnie i efektywnie przeprowadzić? Którzy ludzie w organizacji najlepiej przeprowadzą firmę przez nadchodzącą burzę?  Pytań jest oczywiście znacznie więcej, a generalnie chodzi o to, że aby budżety szkoleniowe były efektywnie wykorzystane, warto dopasować tematykę, formy szkoleniowe oraz moment i czas trwania szkoleń  do bieżących i realnych potrzeb firmy i zdolności “uczenia się” potencjalnych uczestników szkoleń.